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軟件研發(fā)人員的考核一直是軟件企業(yè)管理的難點，筆者在長期的研發(fā)管理實踐與咨詢實踐中，總結(jié)了進行軟件研發(fā)人員考核的一些基本原則，整理出來與大家共享：

　◆?要體現(xiàn)公司的價值觀

　　公司的價值觀體現(xiàn)了公司認可什么類型的人員?要挽留哪些人?提倡做什么?對這些人員的認可可以通過具體的考核辦法落實下來。比如企業(yè)鼓勵在某一個業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)積累豐富的領(lǐng)域經(jīng)驗，鼓勵在某個技術(shù)方向上進行深入鉆研等，對于提倡的這些行為，要有具體的獎勵措施。所以在定義考核辦法時，需要首先考慮清楚要體現(xiàn)企業(yè)的哪些價值觀。

　　◆?要體現(xiàn)多勞多得，質(zhì)與量并重

　　不能讓那些完成了大量艱苦工作的人員吃虧，否則就會打擊真正努力工作的人員的積極性。多勞多得原則的實現(xiàn)，基于對工作量的計算。規(guī)范的管理都是“以人為本、以過程為核心、以度量為基礎(chǔ)”的。要做到多勞多得就需要做好對工作量的度量，如果僅僅注重工作量而不關(guān)注工作質(zhì)量，顯然是不對的，而對于質(zhì)量的考核，可以通過多個渠道來獲得數(shù)據(jù)，如發(fā)現(xiàn)的缺陷個數(shù)、客戶的反饋等等。當然多勞多得的前提是團隊的目標達成了，如果目標未完成，多勞未必多得。

　　◆?要鼓勵創(chuàng)新與規(guī)范管理

　　管理與創(chuàng)新是軟件企業(yè)發(fā)展的2個輪子，通過規(guī)范管理可以確保企業(yè)的常規(guī)發(fā)展，通過創(chuàng)新實現(xiàn)企業(yè)的跳躍式發(fā)展，管理為創(chuàng)新提供了轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的基礎(chǔ)，創(chuàng)新可以快速地提高企業(yè)的競爭能力，因此在考核辦法中要體現(xiàn)出來對這2者的認可。有的企業(yè)設(shè)立了創(chuàng)新基金，專門用來獎勵那些技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，有的企業(yè)在研發(fā)人員的考核指標中加入了對過程改進工作的支持等指標。

　　◆?要鼓勵技術(shù)復(fù)用

　　成功的軟件企業(yè)必須在人員、技術(shù)、過程三個方面加大投入。軟件復(fù)用是目前軟件公司提高軟件生產(chǎn)率的最有效的手段之一，為了在企業(yè)內(nèi)建立組織級的技術(shù)復(fù)用體系，首先就要鼓勵大家主動去提取可復(fù)用的各種構(gòu)件，主動貢獻可復(fù)用的構(gòu)件。對于這種提取可復(fù)用構(gòu)件的行為，應(yīng)根據(jù)其可能帶來的收益，適當給予獎勵。

　　◆?要因時而變，但要盡可能保持連續(xù)性

　　考核辦法的制定都有一定的針對性，具有一定時限性，隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，隨著公司文化的逐步穩(wěn)定，對考核辦法要逐步調(diào)整，在改變考核辦法時，要注意保持考核辦法的連續(xù)性，不要變化太大，否則就會讓被考核人無所適從，產(chǎn)生觀望的心態(tài)，或者在研究考核辦法上花費很多時間，造成不必要的生產(chǎn)效率的下降。

　　◆?要量化與非量化結(jié)合

　　如果沒有量化的考核指標，全靠非量化的指標，對于開發(fā)人員來講，很難體現(xiàn)多勞多得的原則，很容易走向“吃大鍋飯”的模式，無法調(diào)動開發(fā)人員的積極性。如果全量化也很難，在開發(fā)過程中，有很多工作難以量化，比如需求開發(fā)的工作，就很難定量的計算工作量。因此在考核時，在盡可能量化的基礎(chǔ)上，也允許有一些非量化的指標的存在。至于2者的比重，可以根據(jù)當前企業(yè)的管理水平來確定。對于管理比較規(guī)范的企業(yè)，成熟度比較高的企業(yè)，可以采用量化的指標多一些，量化的比重大一些。