廢話不多說，直接摘錄：
誰也無法說服他人改變，因為我們每個人都守著一扇只能從內開啟的改變之門，不論動之以情或說之以理，我們都不能替別人開門。
領導工作的核心，就是在共有的使命、愿景和價值觀之后，創造出一個文化。
或許只有真正經歷過擁有，才會真正懂得分享。
習慣定義為“知識”、“技巧”與“意愿”相互交織的結果。
人類的四種天賦關于選擇的自由：自我意識，想象力，良知， 獨立意志。
除非你愿意，否則沒人能傷害你。
只有真正接受了“我昨日的選擇決定了今日的我”的觀念，才可能說“我有權另做選擇”。
關注圈和影響圈：關注圈相關的語句經常帶有假設性質:"如果"。影響圈相關的語句多半體現了品德修養：“我可以”
領導是第一次的創造，必須先于管理；管理是第二次的創造。
宣言主要說明自己想成為怎樣的人（品德），成就什么樣的事業（貢獻和成就）及為此奠基的價值觀和原則。
人人都能夠運用想象力來挖掘內心深處真正的價值觀。（比如想像參加自己葬禮）
高效能人士總是避免陷入第三和第四類事務，因為不論是否緊迫，這些事情都是不重要的，他們還通過花費更多時間在第二類事務來減少第一類事務的數量。
畢竟日程表的目的在于協助工作推行， 并不是要讓我們為進度落后而產生內疚感。
對人不可講效率，對事才可如此。對人應講效用——即某一行為是否有效。
第四代個人管理理論的特點，在于承認人比事更重要。而蕓蕓眾生中，首要顧及的便是自己。
兩種授權：指令型授權和責任型授權。
信任是促使人進步的最大動力，因為信任能夠讓人們表現出自己最好的一面。但這需要時間和耐心，而且還有可能需要對人員進行必要的培訓，讓他們擁有符合這種信任水平的能力。
授權的大原則不變，權限卻因人而異。對不夠成熟的人，目標不必訂得太高，指示要詳盡，并且充分提供資源；監督考核則較頻繁，獎懲也更直接。對成熟的人，可分配挑戰性高的任務，精簡指示，減少監督考核的次數，考評標準則較為抽象。
我們都知道銀行賬戶就是把錢存進去，作為儲蓄，以備不時之需。情感賬戶里儲蓄的是人際關系中不可或缺的信任，是人與人相處時的那份安全感。能夠增加情感賬戶存款的，是禮貌，誠實，仁慈與信用。這使別人對我更加信賴，必要時能發揮相當的作用，甚至犯了錯也可用這筆儲蓄來彌補。
比方6歲的孩子趁你正忙的時候，為一件小事來煩你。在你看來此事或許微不足道，在他小小的心靈中，卻是天下第一要事。
區別對待他們，才是平等的愛。
避免背后攻擊他人。如果能對不在場的人保持尊重，在場的人也會尊重你。當你維護不在場的人的時候，在場的人也會對你報以信任。
雙贏者把生活看作一個合作的舞臺，而不是一個角斗場。一般人看事情多用二分法：非強即弱，非勝即敗。其實世界之大，人人都有足夠的立足空間，他人之得不必就視為自己之失。
在家族式或者建立在友誼基礎上的生意啟動之前，最好先就“不能雙贏就好聚好散”這一點達成協議，這樣事業的繁榮才不會導致關系的破裂。
在敢作敢為與善解人意之間找到平衡點，才是真正的成熟，這是雙贏的基礎。如果我勇氣十足，卻不懂體諒他人，我的交往模式就是贏/輸。如果我體諒有余，而勇氣不足，我的交往模式就是輸/贏。
打保齡球的時候計算全家分數
知彼解己，移情聆聽
假如兩人意見相同，其中一人必屬多余。與所見略同的人溝通，毫無益處，要有分歧才有收獲。
我們不應單純地模仿大師的言行，而應該追求大師所追求的。
相同不是統一，一致也不等于團結，統一和團結意味著互補，而不是相同。相同毫無創造性可言，而且沉悶乏味。統合綜效的精髓就是尊重差異。
歌德說：“以一個人的現有表現期許之，他不會有所長進。以他的潛能和應有成就期許之，他定能不負所望。”
企業的體質就是財務狀況；心智涉及人力資源的開發、培養與運用；社會情感指公關與員工待遇；精神則反映出目標宗旨與原則。企業健全與否系于這四方面的平衡發展。
我們認為愛情保鮮的秘訣就是交談，特別是討論彼此的感受。