許多朋友在IT行業做了許多年了，有些人已經開始擔任管理工作，于是人員招聘與后期培訓就變得越來越重要，也越來越困難。俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，人員變動是難免的，那么如何找到合適的人員，又如何能讓新人盡快上崗，我想許多經理人員都在思考。
?????????我在招人時最關注的有三點：責任心、學習能力與團隊精神。
?????????因為許多日常工作并不是高精尖，但需要責任心，就是工作交待下去一定要有始有終，答應了就盡力去完成，完成后還會給個回復，使得管理人員能夠隨時了解項目的整體狀態。但是責任心又不是在面試中可以評測的，雖然國外有許多公司需要做心理分析，還有些公司搞些突擊檢驗，但是個人覺得這些都有很強的隨機性，無法確切地了解一個人的真實想法，最終還是通過面試官的個人能力去分析判斷。
?????????其次，IT行業畢竟是個高技術的行業，光有責任感而不具備扎實的計算機基礎與快速學習能力也無法面對行業如此高速的發展與變化，后面就會談到我是如何判斷人員的知識儲備，以及如何培訓與提升他們的能力。
?????????最后，無論個人有多強，他一天也只有有限的２４小時，如果希望順利完成項目，團隊才是根本。因此，團隊協作是最高要求，與團隊協作關注的就是性格是否能夠與現有團隊融合，以及是否能夠有效地與團隊溝通。
?????????如何評價參加面試的人員，他們是否符合所列出的三個要求呢？我的辦法就是講解PPT！首先，我會與來面試的人員進行一次電話溝通，請他準備兩個PPT，一個是他的個人介紹，一個是他的專業知識。個人介紹控制在５分鐘左右，通過口頭介紹了解他的個人背景、工作方式、工作態度和工作經驗的總結能力。專業知識就請對方選擇一個所擅長的知識點，當然知識點一定要與招聘的職位有關系，但是不需要講多，重要是請清楚。招聘技術人員，不是招聘銷售人員，不需要考驗他的應變能力，因此面試人員會在一個相對比較寬松的環境中參加面試，團隊中的技術人員都有可能請來聽對方講解，講解時間控制在１５分鐘左右（還可以更短，目標不是講課，而是講清楚），講解完成后有５分鐘討論，通過這樣的方式可以充分了解面試人員是否擁有相對清晰的思路和足夠的鉆研能力，而團隊主要人員參與交流也直接可以反映出面試人員與團隊融合的能力和個人的表達能力。如果這樣的溝通關都過了，進入團隊大家也更容易接收，而前來面試人員也會對團隊有個總體認識，也更容易對是否合適這份工作做出正確的判斷。
?????????招聘可以通過這個方式甄別人員，培訓也可以通過這個方式提升團隊能力?，F在的團隊的知識大多被集中在少數人身上，結果就是他們的工作壓力非常大，而其他成員卻無法成長，一直到某位前輩受不了或者找到更好的機會離開了，新人才被迫沖上前線從失敗中成長起來。這樣的情況造成知識無法有效共享，老人無法繼續成長，新人也無法得到有效提升，最讓管理者擔心的是項目的命運被綁定在少數人身上。雖然公司也提供了許多文檔和教程，但是員工依然反映培訓不夠，看不到發展前景，而公司覺得員工不努力鉆研。當然，確實人的資質與主觀能動性有所不同，有些人通過自己的努力快速成長，但是項目成功應該依靠團隊，因此良好的培訓機制就顯得更加重要。那么如何培訓呢？
?????????先由團隊的骨干選取項目中的重要知識，在每周或每月的例會后進行１５分鐘的培訓加５分鐘討論，這種培訓不需要復雜的準備和過多的投入，只是定期將項目中的關鍵知識提取出來講解一下。然后，要求團隊中每個成員都必須參與到這樣的培訓中，每個人選擇與項目相關的一個專題，通過２０分鐘的交流把專題講清楚。這樣既可以提升團隊所有成員的普遍能力，也可以幫助講解人員進一步加強專題研究的深度，為項目培養出專職的人才，如：DBA專家、UML專家、J2EE專家等等。每個成員在團隊中都能得到成長，不僅能夠獨擋一面，還具有跨領域解決問題的能力，項目經理也可以不再擔心因為人員變動給項目帶來的風險。
以上是個人幾年工作的一點經驗，寫出來希望與大家共同分享，也歡迎大家參與討論。