學習能力代表著成長的加速度，大家上場的時候，其實速度都差不到那里去。但是過了幾年，差距就拉大了。因為有人在 5 檔上飚車，有人在 1 檔慢慢前行…還有在開倒車。

　　對于職場新人，雇主在學習能力方面更為重視。畢竟和有經驗的員工相比，公司招應屆生，你的潛力還是一個關鍵因素。

　　本文包括 3 部分：

·         如何考察學習力

·         在生活中學習

·         像追情人一樣追高手

　　如何考察學習力

　　在知乎上看到一個問題：

有這樣一種說法，優秀的面試官不僅關注求職者已經具備的技能，更關注他/她的學習能力。那么面試官究竟如何考察抽象的“學習能力”？

　　我的一些經驗：

　　1)考察方法：給一本幾百頁的書，一小時后，考察候選人的掌握狀況

　　這個是在微軟，從一個以前的同事那里學到的。

　　老板要他考察被面試者的學習能力。于是他拿了一本技術書，厚厚的幾百頁。給候選人一個小時的時間，然后進行考察。

　　我很欣賞這個做法，因為：

　　a.這會考察候選人快速建立知識框架的能力

　　以我的觀點，超過 90% 的人，學習能力都很糟糕。因為他們忽略了建立自己的知識框架的重要性。人們往往更多習慣于扎進細節里。

　　這個就像是蓋房子，如果你搭好了框架，即使沒有外墻、裝修，我們也很容易分辨出來，這就是一棟房子。而即使你把所有的磚頭、水泥板、鋼筋、涂料堆到一起，它們也不能叫做房子。

　　這么短的時間，一流的學習者會更關注于理解和建立整體的知識架構，一般的學習者會在幾百頁當中撞墻攢磚頭水泥。

　　b.這會考察候選人抓重點的能力

　　1 小時顯然不可能看完所有的東西。工作的現實也是，我們往往缺乏足夠的時間去學習。比如第二天要和客戶談一個自己都還沒見過的產品，你只有一個晚上的時間，大多數時候，還得讓別人覺得你很專業。

　　知道學什么，甚至要比如何學更關鍵。

　　很多人會把自己喜歡看書，當做學習的例子。但是沒壓力的讀點書，和在壓力的情況下，快速的確定你的學習目標以及實現步驟，是兩回事。

　　一流的學習者，在看書的時候，常常會根據自己的重點，和知識框架去決定自己的閱讀。一般的學習者，常常是根據書籍的進度走。Oh，timeout。

　　c.這會考察候選人，觸類旁通的能力，以及相關知識積累的廣度和深度

　　例如，你讓一個人去看 iPhone 的開發書籍。盡管他從來沒學過 iPhone 開發。但是，通過 1 小時，進行考察。你可以發現對方在技術領域的積累，思維方式，以及觸類旁通的能力。

　　我們從來不是完全從頭的去學習新的知識，而是通過與已有事物的關聯，來建立自己的知識體系。

　　這種觸類旁通的能力，又是學習的關鍵技能。

　　比如面試。我發現大多數人，都指望“HR 和面試官教他們怎么面試”。我覺得這是缺乏“觸類旁通”能力的表現。因為面試本質上是一種銷售，而"HR 和面試官"本質上是潛在客戶。

　　了解潛在客戶，當然是銷售的關鍵步驟。但是一流的銷售，絕不會指望客戶能將自己培養成一流的銷售人員。他們需要比客戶更懂得客戶心理，成交技能，價值評估、產品知識…一大堆你的潛在客戶不會的東西。

　　如果你還在“HR 和面試官教我怎么面試”的套子里，跳出來，從銷售的角度去看面試。

　　我們在學校里都見過這樣的人，拼命的嘗試把很多知識塞到腦子里去，搞得很痛苦還效果很差。人的大腦不是用來死記硬背的。我們擅長的是處理知識架構，我們擅長的是用邏輯和關聯去管理知識。

　　2)考察方法：連續問為什么

　　“為什么你要上 Linked In？”

　　“因為可以找到潛在客戶。”

　　“為什么可以找到潛在客戶？”

　　“因為他們會把自己的經歷放到 Linked In。”

　　“為什么他們要把自己的經歷放到 Linked In 上。”

　　….

　　這個方法的重點，是考察候選人認識問題的深度和好奇心。

　　認識問題的深度，是學習能力的重要表現。而好奇心是求知欲的關鍵驅動因素，如果你有強烈的渴望，通常在某一方面就會做的更好。

　　對于這類的提問，人們會有幾種反應：

　　“沒什么為什么，就是這樣的啊。”這種人，你可以重新禮貌的提出問題。如果他們還是這種觀點，甚至覺得不耐煩。砍掉吧。

　　一些人會開始思考，盡管缺乏頭緒。

　　很少的人聽到這類問題會興奮，很好的信號！甚至你會從他們聽到令你吃驚的觀點。

　　愛問為什么的人通常是出色的學習者，看一下小孩子就知道了。

　　3)一流學習者特征：能提出高質量的問題

　　記得愛因斯坦說：提出問題比解決問題更重要。學習領域也是如此。

　　前兩天在微博上，看到一個人問 HR 志愿者："HR 因為我 24 歲沒談過戀愛就把我拒了，請問對這件事情怎么看。"

　　我還看到一堆這樣那樣的回復。說 HR 有道理的也有，說公司侵犯隱私的也有，說這個沒啥依據的也有，安穩樓主的也有。

　　真是，這么低質量的問題。我想問的是：如果你 24 歲談過戀愛，HR 就會雇用你嗎？如果不是，那么這個問題并不重要，并不值得花力氣在上面。

　　這就跟追 MM 一樣。如果有人對你說：“我現在不想談戀愛。”那么，如果她想戀愛了，就會選擇你嗎？

　　別人拒絕你的理由，不等于錄用你的原因。我覺得更高質量的問題，可能是：如何創造無法抗拒的吸引力，讓 HR 只能對你點頭。

　　大多數人面試的時候，都沒提出什么問題，或者只能提出很無聊的問題，例如：

　　公司有什么樣的培訓？

　　這個職位薪資福利如何？

　　關于如何提出高質量的問題，強烈推薦一篇文章。它是大科學家 Richard Hamming 的著名講演，于 1986 年在貝爾通訊研究中心給 200 多名 Bellcore 的科學家們所做： 你和你的研究。

　　4)一流學習者特征：能搞定

　　談到學習能力，很多人都會和淵博的知識聯系起來。這個是大大大大大錯誤。以我的觀點，在招聘的角度，衡量學習能力，真正重要的不是你上知天文下知地理，而是能搞定。

　　學習能力強的銷售，更能搞定客戶。

　　學習能力強的技術，更能搞定產品。

　　我喜歡提出的問題是：

　　對于 blablabla，你遇到的最大挑戰是什么？你是如何解決的？

　　搞定一個未知的挑戰，你一定要學習。如果你說自己學習能力強，但是搞不定...那很可能這個是假的。說明你學習的方向不對（沒有提出好的問題），或者學習的方法不對。

　　公司招人是拿來干活的。

　　我發現很多人，在談到學習能力的時候，會有一類錯誤的榜樣。他們就是......當當當當.....

　　>>>>>>>>>>>>>>>>專家<<<<<<<<<<<<<<<

　　在這里，我所說的專家，就是知道 101 種戀愛方法，但是從沒有成功牽手的人。典型的代表，是一大堆咨詢顧問。他們通曉各種嚇人的名詞，能告訴你最新最 In 或者最老最神奇的概念，能夠說出 88 種模式，以及他們的優劣分析。只是，他們的理念往往沒法變成實際的成果。

　　但在企業領域，真正出色的學習者，往往是所在職位的高手：

·         政治高手能搞定政治；

·         技術高手能搞定技術；

·         銷售高手能搞定客戶。

　　他們的模式，是能夠解決關鍵問題的：

·         如何 30 天搞定按照流程 1 年都不一定批下來的申請；

·         如何 3 周寫出 5 個人要做半年的程序；

·         如何加價 20% 還讓客戶欣然買單。

　　后者才是職場的紅人。

　　以我個人的觀點，在職場上，凡是不以搞定工作為目的討論學習能力，都是耍流氓。

　　很不幸的是，大概因為教育的關系，很多人就把學習能力強，和能說出一大堆名詞啊、策略啊、理念啊什么的搞到一起。大多數公司又不是開研究院，也不是在機場賣管理培訓光盤。

　　當我進入求職培訓領域的時候，一個學生，了解到了我在做的事情，然后發給我一封幾千字的郵件。其中談了對于這個業務的看法。他談到了大概8-12 種營銷渠道，初入市場的策略，關于求職市場的整體看法、品牌建設等等高屋建瓴的問題。

　　我默默地說：“您去管理咨詢行業吧！”然后把這封郵件給刪掉了。

　　很多面試者，也錯誤的選擇了學習對象。他們向專家學習。面試領域的專家，和其他領域的專家一樣，有著一大堆的知識，比如：面試的 47 個技巧。

　　問題是，學到了所有的技巧又怎么樣？離搞定面試有多遠？

　　在生活中學習

　　提升知識面不僅僅是看什么書，上什么培訓。那些只是一小部分。

　　有人說生活是最好的老師。 我持保留意見，因為這個老師，不會主動的來教你。但是，生活，是和我們最親近的老師。其他有哪位老師，會每天時時刻刻都陪著你呢。

　　1) 從餐廳流量改變看營銷

　　昨天去龍之夢的大家樂吃飯。突然發現，這里的人流量相比，和以前多了大概 1 倍。從前都是比較空的，現在這里都快滿了。哎，對我來說，選擇這里，也是因為它比較空。

　　咦，我腦袋打了一個大問號，開始分析。他們做了一個改變。

　　以前，他們采用了自助式的點單。菜單做成海報放在門口，你站在門口，選了套餐，直接在門前先下單結賬，然后走進去，找個位置坐著。現在，他們采取了傳統的方式：先進來坐下，再看菜單。

　　所以我的假設是：

1.   由于以前在店門口要做選擇，很多人直接就流失掉了。

2.   現在，降低了進店門檻。這一步的轉化率，就大幅度上升。

3.   反正進來的，再走的可能性，比在門口直接走掉，要小很多。

　　總結：讓潛在客戶，很容易邁出選擇你的第一步。盡量降低他們的選擇成本。

　　我們如何把它應用到求職領域？讓你的潛在雇主，很容易賣出選擇你的第一步。盡量降低他們的選擇成本。

　　你是不是可以觀察一下，你們潛在雇主，現在是如何讓他們的潛在客戶，邁出第一步的？

　　大多數企業，這里面有一大堆提升空間。所以有一個討巧的建立信任的方法：你去面試時，如果是營銷類的職位，分享一下你的發現….然后你的目標雇主多半會想…哇，真是我沒從沒想到耶…很專業很用心。

　　2) 改變你對日常遭遇的認知和處理

　　其實每天都有很多事情發生，但是我們要去觀察、去思考。

　　通常，這里包含兩方面：

　　一：注意那些新的、反常的事情，例如客流量的突然變化。

　　二：注意那些你習以為常的事情，觀察、想想為什么，或者改變你處理事情的方式。

　　有次我在街頭，遇到有人做調查。平時我會直接走掉，但是這次我停了下來，想看看會發生什么。

　　原來對方的目的，是在銷售一個美容設備。一個便攜式的美膚產品。我感覺，這個東西對于經常需要外出的 Office 女性，應該是不錯的選擇。還是比較有意思。于是多問了幾句。

　　原來她是屬于一家叫做如新的直銷公司。并介紹我去參加他們的產品會。

　　回家 Google 了一下，發現如新是一家紐交所的上市公司，順便查了一下他們的年報和公司網站。年報很長，我用 China 直接搜關鍵詞。

　　發現很有意思的一點：

　　他們的年報里，有一段風險聲明。說在中國，運營成本比其他地方高很多。原因在于，在中國，直銷法律是禁止外部銷售人員的多層次計酬的。

　　所謂多層次計酬，就是我把你介紹進來，銷售產品。那么將來你、以及你再引入的銷售人員，我都可以從你們的銷售額中，獲取到提成。

　　是不是比較熟悉…老鼠會的運作方式。但多層次計酬并不一定等于老鼠會。而且它也是直銷的精華所在。取消了多層次計酬，我覺得等于把直銷模式的腿給砍掉了。

　　回到如新的年報，他們為了解決這個問題，在中國，直接把銷售人員，招聘為自己的員工（通常直銷業的銷售，在法律上是自己營業的，不屬于直銷公司）。所以，他們在中國的運營成本，高了去了…本來公司不會為獨立銷售人員，付任何固定成本。

　　確定自己應該不會被拖到城郊結合部的小黑屋，被迫發展親戚朋友加入老鼠會后，我就去聽了聽他們的介紹會。

　　話說直銷業的演講，真是比絕大部分 500 強公司的銷售演講，要不知道好多少倍。比如上臺一個光彩照人的主講者，分享自己從屌絲到白美富的故事，而且聽上去很真實，是你可以達成的目標。

　　他們的銷售演講，感覺是在銷售夢想，對聽眾有一種誘惑力。我聽到的、出色的銷售夢想的講座，要么是來自直銷行業（這里我不會討論可行性的問題，那超出了今天的范疇）、要么是來自喬布斯這樣的大佬。

　　為什么不走出去，看一下呢？

　　順便說一下，有人聽到直銷，馬上聯想到騙子…于是立刻拒絕接受與之相關的任何事情。我覺得這是自我設限。

　　如果一件事情，在現實生活中有生命力，它一定有存在的理由。作為學習者，需要保持開放的心態，避免對于自己不了解的事情下斷定。

　　如果你面試的時候，能夠舉出這樣的案例，自然就會讓面試官覺得，這個人的學習能力很強。老是說“我愿意學習”有毛用啊。

　　3) 換位思考是成長的核武器

　　以前地鐵里上電梯。過一段時間，就會遇到讓自己惱火一次的情況。

　　就是自動扶梯到樓上了，然后前面的人，磨磨蹭蹭不走。后面源源不斷的上人，你就忍不住想推前面的人一把。

　　這樣兩三次，我就想：“哎，自己需要注意了，別犯同樣的問題。” 所以當乘扶梯到達之后，我會加速向外走，避免堵塞在扶梯口。

　　在生活中，當我們遇到各種人際交往導致的體驗，例如惱火、快樂、驚喜，其實都是一個很好的機會，去分析背后的原因，去學習。

　　曾經和一位上司，相處的非常不愉快。

　　引爆點發生了。他撤消了我的一個任務，而給我的理由很讓我抓狂。甚至氣得我，直接到老板的老板那里，投訴這種行為。

　　后來我想了想，如果我是他，我會怎么處理這個問題。 好吧，哥承認，我自己去處理，估計也和他老人家，在一條水平線上。

　　于是就釋然了很多。然后開始模擬，這件事情，惹火我的原因在哪里？怎么處理更讓人舒服？怒火傷肝，總要賺一點回來把。學到些東西才能夠本。

　　變本加厲，我還做了另外一件事情。

　　前任經理的時候，我們總覺得很舒服；為什么換了一個經理，大家就這么郁悶呢？

　　我開始回憶，同樣前任老板也有拒絕你的時候，他是怎么干的？為什么他會讓人覺得很舒服？

　　我還翻出了一大堆郵件（郵件存檔是個好習慣），去分析上任老板的郵件，結構、運氣、方法；同時對比現任，從郵件，到說話的運氣，到內心的想法。

　　這種做法收獲真是巨大啊…比如收獲之一，我發現前任老板，即使在拒絕你的時候，總是會肯定你，而且把方向導到正面來。現在的老板，即使在肯定你的時候，都總會導到負面的方向上。

　　誰愿意每天被批呀。又不是有病。

　　從這里面我真心體會到，管理激勵學上的X理論和Y理論，對于員工的巨大差異。這些新的，我分享在如下文章中：理解你的員工激勵風格：X經理，還是Y經理？

　　我后來遇到類似情形，甚至會把前任老板的郵件翻出來，按照這種模式去溝通。恩，很有效。

　　還發生了一件有趣的事。

　　有一天，我看到一位同事，在看一本書，題目類似于《管理的 18 個誤區》。具體數字和名字，可能記得有誤。

　　我問他，你怎么看這本書，想上位啦？

　　他說：“不是的，我只想看看，我們老板到底犯了其中的多少錯誤，引以為戒。”

　　我問：“多少個呢？

　　他說：“17 個”

　　好吧，我把那 17 個錯誤都看了一遍，還研究了一把，假設我是老板，如何避免類似的問題；如果避免不了，如何發現和控制。

　　除此之外，從一個員工的角度，當老板犯這類錯誤時，我應該如何處理；還有，如何采取預防措施，避免他們出現大的問題。

　　鑒于理論聯系實際，有活生生的現實案例，做的出色的和糟糕的都有…我學的很快。以至于到后來，我跟朋友們談管理下屬，或者管理老板，他們總是會有豁然開朗的感覺。

　　不少人喜歡埋怨上司，但是從來沒有真正的去學到什么。他們自己做了別人的上司，媳婦熬成了婆，行為和以前自己埋怨的人，沒有什么大的差別。

　　更惡劣的是，有些人會覺得：我以前都這么過來的呀，你憑什么不能接受。 請避免成為這樣的人。

　　像追情人一樣追高手

　　下棋找高手，弄斧到班門。

　　向高手學習，與高手共事，這樣成長才快嘛！

　　1）周圍人的水準，往往就是你的水準

　　聽到有人抱怨，自己認識的人怎么怎么差勁。我一般也不大好說，心里想：“你需要反省一下自己把…往往我們周圍的人的水準，就是自己的水準。”

　　這也是為什么，在銷售的時候，通常不要直接批判你的競爭對手。理由之一是：客戶會覺得，他們這么爛，為什么你在市場上，還跟他們拼的半斤八兩？

　　所以對于職場新人，問我關于職業選擇的建議。我通常的回答是：如果你知道自己想干什么，就去干。如果你不知道自己想干什么，就去跟著你能找到的最牛逼的人！

　　據說是比爾·蓋茨的一句話：“理想的職業生涯，就是為優秀的人工作，與優秀的人一起工作，讓優秀的人為你工作。” 挺喜歡這句話，分享給大家。

　　最近看到關于研究生泛濫的一條微博，一身嘆息。除了教育制度本身，我覺得去上研究生這個事情，也說明大多數人的選擇能力有多么低下。你在一家餐廳，吃了 10 多年，菜惡心的要死，好不容易捏著鼻子吃完了。你不是走人，而是拍出一打鈔票，對老板說：再來一碗！

　　這不是自找的嗎？

　　以前有實習生問我：“高手很忙呀，沒時間理我。”

　　“Andy，想象一下。你遇到一個女生，正好是你最喜歡的那種，你吃飯做夢都在想她。她很忙，沒時間理你。你要不要追。”

　　他說：“追”。

　　這才是關鍵。真正的問題，不在于對方忙不忙，是不是理睬你，而是你的動力有多強，渴望有多大。

　　這個世界上有很多受歡迎的肥皂劇。有一種是： 灰姑娘變成公主；屌絲變成王子。

　　醒醒吧，大多數時候，高手是不會主動來教導你的。拿出追夢中情人的態度，去追高手。

　　有條件要上，沒有條件創造條件也要上。

　　2）好消息：其實高手更愿意分享

　　當你尋求高手幫助的時候，往往有心理障礙：怕他們不愿意分享。其實恰恰相反。扭扭捏捏的，通常是半瓶子醋。

　　一方面，他們缺乏分享的能力和內容。另外一方面，他們會擔心，哎呀我就會這點東西，告訴你了，我怎么混呢？ 比如很多老板，對待下屬的態度就是藏私，生怕下屬學會了，搶了自己的位置，或者不好管。

　　我們部門的一個實習生，畢業后去了高盛。她告訴我在我們這里實習的時候，受益匪淺的一點，就是周圍很多人愿意分享，而且很有干貨。

　　其實真正的高手，反而心態開放的多：

·         開放的心態和溝通，本身就是成為一流的學習者和高手的，重要條件；

·         一流高手會有信心，知道就算是告訴你了，也不至于你就能把他怎么樣；

·         往往高手更孤獨，缺乏真正到位的欣賞。請教他人，其實是肯定對方，哎，每個人都吃這一套；

·         成為高手的過程，往往會得到別人的幫助，所以通常也愿意幫助別人；

·         一流的選手往往有更大的野心，如果要實現更大的目標，你需要讓周圍的人更出色才行。比如如果一個經理，下屬都很爛的話，他自己的成就也很有限。所以必須要讓下屬更出色，才容易實現突破。

　　3）主動出手，害羞不是美德

　　在微軟的時候，有一次，大老板提醒我說：“你多向黃老師學學。” 黃老師是其他部門的同事，客戶關系方面很有經驗，而且…他還是一流的培訓師。

　　恩，于是我隔段時間就跑到他那里，聊聊（當然要看人家沒啥忙事）。例如：“黃老師，最近怎么樣啊。上次我被老大批了，要我跟你多學啊。”

　　當然對方會謙虛兩句。

　　然后我就開始問問題：“您一般是怎么跟客戶維持關系的呢，都做些什么呢？”他就會給我看他的郵件，都是怎么寫的，為什么要這樣寫。

　　瓦舍，發現亮點了。于是我就咚咚咚的跑回去，然后用這些方法，開始干活。感覺不錯，于是我會給他反饋：“上次你告訴我 blalalbab…很有用…我用它 balbalbalba…….今天客戶明顯很開心…….”

　　給反饋，這是一定要做的事情。你去請教了別人，人家自然希望看到有好的結果。這樣才更愿意幫你。否則什么消息都沒有，你下次又去…久而久之對方覺得，好像你也沒有真正重視嘛，告訴你也是白搭，自然冷了。

　　一方面是讓對方看到，他的幫助，真正產生了效果。另外，也要感謝。比如請吃飯。而且，吃飯的時候，你還可以學更多的。我發現請高手吃飯是性價比最高的培訓投資。

　　贊揚…除了私下的夸獎，有些時候，還要公開的、大聲的說出來。比如這個，是我發到自己博客上的：

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　　游蕩到黃老師那里，討教關于 Account Management 的經驗。 聽得滿眼發光，回來迅速瞬間總結了 7 點心得。不過總結出來后發現，好像每一條的道理，自己都是知道的。但是差距怎么就這么大呢。 就像同樣是白鶴亮翅野馬分鬃，招式也沒啥特別的；張三豐使出來，就截然不同了。

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　　人都喜歡被肯定。別人的確真實的幫助了你，為什么不能給出你的感受呢？

　　永遠不要吝嗇你的贊美！既然是高手，應該很容易就可以發現，值得夸獎的地方。

　　關于怎么給出讓人飄起來的反饋，請參考 FFC 法則（有哪些技能，經過較短時間的學習，就可以給人的生活帶來巨大幫助？ )。

　　那時候，我有了進入職業培訓領域的想法。所以我想讓黃老師，教我培訓方面的知識。但這樣對于他，時間消耗就大了。我想了想，如果只是他教我一個人，這件事情對他價值比較低；但如果是一群人接受培訓，那就不一樣。幫助了很多人，而且也能幫助他樹立專業的形象。

　　很多時候做事情如果不是只想著自己，而是想著怎么幫對方增值，就容易很多。

　　于是，我就對他說：“黃老師，能不能做一個培訓師培訓啊。我來確定場地、發邀請，你只要確定時間，來講就可以啦。”人家忙啊！臟活當然要自己干掉。高手是用來幫你解決關鍵問題的，不是用來給你打雜的。這樣纏了幾次，在我的推動下，他就做了一場培訓師培訓。

　　這個培訓對我的幫助非常大。尤其有兩點關鍵性的影響：

　　第一：如何讓學員“既見森林，又見樹木”。在整個培訓過程中，對課程邏輯保持清晰的認識。在我從事職業培訓后，學員經常給我的反饋就是：“邏輯清晰”。

　　第二：幫助學員成長的態度。培訓師如何用建設性的態度和做法，去面對和處理培訓中的各種問題。做職業培訓越久，我越覺得這是培訓成功的關鍵因素。

　　高手嘛，指點你一下，很多時候就受用終生啦。主動的發掘機會，不要等著別人來教你。

　　4）從3個觀察分析中學習

　　不一定等到高手來告訴你，你才能學習。你可以從 3 個方面，對他們進行觀察和分析。

　　第一：觀察分析行為

　　當你發現一個人做的好的時候，觀察他們的行為，然后像放錄像的慢進一樣，他們第一步做了什么，說了什么？對方有什么反應？分析完這個，很多時候，你已經能夠學到不少啦。

　　第二：觀察分析作品

　　不少高手，都是有作品的。周鴻祎，360 的創始人，做了一個講座：周鴻祎談產品：像懷胎一樣懷產品，要厚著臉皮聽批評。

　　聽了之后，我覺得太震撼了。2 小時左右的講座，簡直全是干貨啊！于是我就分析了一下，為什么有這樣的感覺。總結出三點：

　　a. 他的整個內容，圍繞一個清晰的主題：用戶體驗。

　　b. 這個主題本身，是一個影響商業成敗的核心因素，而不是無足輕重的邊角料。

　　c. 再然后，講座中，圍繞用戶體驗，舉了大量我們熟悉的、身邊的案例。讓我們可以輕松理解。

　　真不錯。

　　于是我就模仿他的講座風格，寫了一篇文章：《培訓師如何拓展知識面：向家樂福大媽和騙子學習》。用各種案例，來說明一個觀點：在生活中學習。然后收到了很多好評。你所看到的本文第二部分，其實是那篇文章的改寫。

　　第三：觀察分析思維方式

　　高手和低手的最大差別，往往是在思維方式上。那么思維方式如何觀察分析呢？ 看他們如何提問，是簡單高效的方式。

　　在從事保時捷培訓和咨詢項目的時候，我陪同保時捷全球總部的項目負責人，拜訪在中國的經銷商。

　　這位負責人非常具有領導力，和人溝通很親切很順暢，做起事情來有原則有方法。 當我們討論一些決策的時候，他常常最先問的問題就是：“這個對于質量有什么影響？對于客戶體驗有什么影響？”

　　提問會揭示一個人，內心的關注點。

　　話說在微軟和保時捷經歷里，我共事的那些很有領導力的人，他們總是會問“我們有什么做的不好的，如何改進”。但是和一般的公司打交道，往往人們總會說“我們…沒什么問題呀，但市場環境差、客戶很刁難”。恩，他們比頂級公司更牛。

　　5）提問要具體明確

　　提問是一項有技術含量的活。但很少有人善于提出高質量問題。

　　錯誤一：讓高手給你掃盲

　　經常和一些各行業的資深人士，參加針對大學生的公益講座和培訓。然后我比較無語的一點。就是有人會問類似于“我很喜歡投資銀行…投資銀行到底是做什么”的問題。

　　親，雖然說開放討論，但不是有一個叫做 Google 的掃盲大師么。這類問題最大的缺陷，到不是讓人覺得你的無知（無知本身不是問題），而是讓人覺得：

　　你對這個主題，其實是缺乏興趣的（真正有興趣的人，會主動的尋求信息）；

　　你缺乏基本的學習意識。

　　當然，這可能是一種錯判。但大多數時候，第一印象決定結果。很可能對方就失去了搭理你的熱情，順口回答幾句。何況，和高手交流的時間有限…你把他們當成免費搜索引擎用，是不是太浪費了。

　　一個比較好的問題諸如：我在調查****，但是我問了幾位行業中人，并讀了***書，發現他們對于****，看法都不一樣。請問您是怎么看的？

　　讓高手幫你解決挑戰性的問題。

　　錯誤二：提出空洞的問題

　　比如，你逮到一家公司的 HR，上去就問：我該如何面試？

　　那么 HR 很可能回答你：

　　首先，閱讀 JD，搞清楚公司需要什么；

　　然后，簡歷要寫的清晰，突出你的優勢；

　　面試的時候，要圍繞雇主需求展開；

　　恩，準備是關鍵。

　　好啦！你得到了一個正確但無用的回答。能怪別人嗎？你的問題太空，人家的答案也只能跟著空。

1.   把你的問題具體化，例如：

2.   你在求職什么類型的企業？

3.   你的優勢和弱點是什么？

4.   你已經做了哪些調研工作？

5.   你遇到什么挑戰？

6.   期望別人怎么幫你？

　　具體的問題，才能引出具體的答案。