摘自：《青梅煮酒論領導》
1.報時型領導與造鐘型領導
可以用一個比喻來說明這個問題。領導者有兩種類型，一種是報時型領導，整個團隊都不知道幾點了，只有領導知道，大家就都來問領導，領導能夠準確地告訴大家幾點。領導在的時候，一切正常。這樣的管理存在兩個問題：一是盡管一切正常，但是領導自己會很忙碌、很辛苦，因為所有的人都來找領導，所有的事情都需要領導來拍板；二是如果領導不在，大家找不到領導，正常的工作馬上就會陷入混亂，找不到報時的人，大家都不知道幾點了，都不知道工作該怎么干。
與此不同，第二類領導是造鐘型領導。領導知道幾點了，但是主要力量不是放在給大家報時上，而是集中力量給大家造一個鐘，不管自己在不在，不管自己說不說，所有的人只要看看鐘就知道幾點了。讓組織有一種自動運行的機制，這是一個非常重要的問題。領導不需要事必躬親，而應該只關注異常、不關注正常，只關注例外、不關注例行。因為正常的事情、例行的事情，有制度管、有下屬管，不用領導自己管。只有那些超出制度框架之外的事情，領導不管就沒人來管，這時候才需要領導親自上陣。
管理首先要把基礎的、基本的事情做對。基本的事情就是為組織建立一個自動運行的機制，把基礎的制度建設落到實處。基礎管理的四化是制度化、標準化、結構化、流程化。通過基礎管理，要讓組織內的每個成員遇到了正常的、例行的事情時都知道該怎么做。這好比是一座大樓的框架和支柱，先把框架和支柱建結實了，然后才能搞內部裝修。規范管理和制度建設是所有組織的基礎，一切先進的管理理念和方法都要建立在這個基礎之上。對于一座大樓，如果框架和柱子的問題還沒有解決，建設者就熱衷于搞內部裝修趕時髦，那將是非常可怕的災難。
2.管理的三重境界
讓組織有一個自動運行的機制，這是管理的第一重境界。管理的第二重境界是讓每個員工都有自動運行的機制。要達到第一重境界，基本途徑是制度建設，靠的是領導者的規范能力和掌控能力；要達到第二重境界，基本途徑是動機的激發，需要綜合使用績效管理和團隊建設的手段，靠的是領導者的價值觀和激勵能力。
管理的第三重境界，也就是最高境界，是員工的自動運行和組織的自動運行相結合，互相推動，互相促進。這就好比員工不但知道怎樣看鐘，還知道怎樣調鐘和修鐘。鐘也成了智能鐘，可以根據不同場合、任務以及不同員工的特點，選擇自己的報時方式和提醒間隔。在這個過程中，文化建設和隊伍的培育與發展成為最關鍵的問題。
一旦達到了第三重境界，那么組織的管理就可以舉重若輕，收放自如。做一個閑人領導，其實不但是一種能力的考驗，看其能否建立起自動運行的組織機制，而且更是一種個人境界的考驗。為什么這么說呢？我們可以來分析一下。
領導者居中調度、總領全局的時候，要把自己的精力和時間逐漸從具體工作中解脫出來，要把很多執行層面的事情交給下屬去做。在這個過程中有一點是肯定的，就是下屬當中能做得跟領導一樣、能讓領導完全滿意的人不多。有些人能力不行做不好，有些人態度不行做得不主動，有些人思路不一樣做得不讓領導稱心。這個時候挑戰就來了，看著下屬不順眼，領導怎么辦？不能臨陣換將，也不能自己上陣，不但要接受這個不滿意的結果，而且在下屬完成任務以后，還要給下屬獎勵和表揚。這種情況是最考驗一個人的心胸的。
每一個管理者都應該學會接受一個不完全滿意的結果，學會安排不完全滿意的下屬去做一件讓自己不是完全滿意的事情。明知道下屬會犯錯誤，甚至連什么樣的具體錯誤都能預見到，還是讓下屬去做，鍛煉下屬，培養下屬，容許下屬犯錯誤，讓下屬在犯錯誤中成長，不斷改進工作。