Robert L. Glass在《Negative Productivity and What to Do about It》（詳見IEEE Software, September/October 2008, p. 96）闡述了自己對那些影響項目進度的人的親身感受和對此應采取的解決方案。
作者以個體差異開頭（作者指出，在軟件工程文獻中提到過非常大的個體差異：28:1 (for error identification) to 25:1 (for coding ability) to 11:1 (for timing efficiency) to 6:1 (for sizing efficiency)。但不幸的是，這些差異并沒有得到我們足夠的認識，作為實踐者，我們不知道如何鑒別出那些是別人28倍生產力的人，他們對于按時交付高質量的軟件非常重要；作為研究者，在案例研究中也沒有對個人進行足夠的區分，這將導致對結果的誤讀。），然后引出對項目進展帶來負作用（影響項目進度）的人''(someone who has negative productivity—that is, someone whose inclusion on a project actually makes the project less efficient.)''，接著以自己的親身經歷的三個例子做了闡述：
1. Disfunctional labor relations. 項目（與軟件無關）組被抽走一人，卻發現生產力提高了；這個案例讓作者意識到項目中存在讓人不易覺察的對項目生產力產生負影響的人；
2. Moral rebellion. 作者所帶領的項目組中存在一個對公司存在性不認同的人，導致項目進度滯后，使作者受到了軟件職業中最差的評價；
3. Overly high standards. 作者所在的項目組由于一個對質量要求非常嚴的QA，總是對提交的產品不滿意，結果導致產品遲遲不能交付。
對待這些人，作者給出了自己的解決方案：解雇他們。''(If someone on your project is deliberately delaying its progress, there’s probably only one reasonable solution. Fire them! If you don’t, your team will be sorry, your company will be sorry, and, quite likely, you’ll be sorry as well!)''