忠誠 理應雙向
廖仲毛

    在一個人事經理沙龍上,一位人力資源總監講了一個笑話:有一個由歐美企業界人士組成的代表團來中國考察。代表團參觀了某企業的員工餐廳??吹絾T工們吃得很差,代表團成員毫不客氣地說,給員工吃這樣的飯菜,大伙可以不干活。接著,代表團又參觀了車間,當看到工人們懶洋洋的樣子后,代表團成員氣憤地說,都這樣干活,根本就不該給飯吃。

    這雖然是一個笑話,卻很有警示意義:有問題的企業,往往是企業對員工不仁與員工對企業不忠并存,可稱之為雙向不忠誠。事實上,要解決這種問題,不能單純依靠做思想政治工作,必須從打造企業對員工的忠誠度入手,通過分配制度的改革,形成科學的用人機制,調動員工的工作積極性,使員工對企業產生認同感、心理歸屬感,繼而建立起對企業的忠誠。

    市場經濟條件下,勞動力是最活躍的生產要素,它包括體力勞動和智力勞動,既然勞動力是生產要素,就必須實行等價交換,讓勞動者付出勞動的同時,獲得合理回報。一廂情愿地要求員工無私奉獻顯然不是治企長策。微軟公司的程序設計員為什么能以辦公室為家,不分白天黑夜地工作,是因為比爾·蓋茨不僅給大家以優越的薪酬,還贈送公司的股票、期權。華為大部分員工的座位底下都放有睡覺用的墊子,以備加班疲勞后休息之用。這種軍營式的工作方式,為什么沒有引發勞資糾紛?因為華為有高薪作回報,在華為,員工年收入二三十萬是非常平常的。
     
    要贏得員工忠誠,還必須給員工以合理的職業發展。美國經濟學家阿里德格斯對全美老字號企業進行研究后得出結論:在一個長盛不衰的公司中,金錢并不會被看作是唯一的激勵因素。我國一位知名企業家也認為,公司是由一群懷抱希望與夢想的個人組成的集體,員工的希望和夢想與企業的遠大目標息息相關。因此,企業只有關心每個員工的成長,為他們創造事業成功的機會和條件,才能激發群體的活力和動力。事實上,在一些外資企業中,經常有高級經理人辭職,他們辭職顯然不是因為工資待遇問題,而是企業讓他們感到其事業發展已碰到了“天花板”,這樣,還不如及早注冊一家公司自己當老板來得痛快。

    企業要想贏得員工忠誠度,必須有好的用人機制,讓員工有合理的升遷渠道,讓才能優秀者得到及時提拔。如果員工能力都很強,應當鼓勵一部分人另辦實體,既解決人員升遷問題,又壯大企業實力。海爾從最初只能生產冰箱,到現在黑色家電和白色家電全部都能生產,甚至還進入了廚衛等非相關產業,人才需求量不斷拉大,人才成長空間不斷拓寬。這樣的企業,人才流失率往往也是最低的。(完)