忠誠 理應(yīng)雙向
廖仲毛

    在一個人事經(jīng)理沙龍上，一位人力資源總監(jiān)講了一個笑話：有一個由歐美企業(yè)界人士組成的代表團(tuán)來中國考察。代表團(tuán)參觀了某企業(yè)的員工餐廳。看到員工們吃得很差，代表團(tuán)成員毫不客氣地說，給員工吃這樣的飯菜，大伙可以不干活。接著，代表團(tuán)又參觀了車間，當(dāng)看到工人們懶洋洋的樣子后，代表團(tuán)成員氣憤地說，都這樣干活，根本就不該給飯吃。

    這雖然是一個笑話，卻很有警示意義：有問題的企業(yè)，往往是企業(yè)對員工不仁與員工對企業(yè)不忠并存，可稱之為雙向不忠誠。事實(shí)上，要解決這種問題，不能單純依靠做思想政治工作，必須從打造企業(yè)對員工的忠誠度入手，通過分配制度的改革，形成科學(xué)的用人機(jī)制，調(diào)動員工的工作積極性，使員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、心理歸屬感，繼而建立起對企業(yè)的忠誠。

    市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動力是最活躍的生產(chǎn)要素，它包括體力勞動和智力勞動，既然勞動力是生產(chǎn)要素，就必須實(shí)行等價交換，讓勞動者付出勞動的同時，獲得合理回報。一廂情愿地要求員工無私奉獻(xiàn)顯然不是治企長策。微軟公司的程序設(shè)計員為什么能以辦公室為家，不分白天黑夜地工作，是因為比爾·蓋茨不僅給大家以優(yōu)越的薪酬，還贈送公司的股票、期權(quán)。華為大部分員工的座位底下都放有睡覺用的墊子，以備加班疲勞后休息之用。這種軍營式的工作方式，為什么沒有引發(fā)勞資糾紛？因為華為有高薪作回報，在華為，員工年收入二三十萬是非常平常的。
     
    要贏得員工忠誠，還必須給員工以合理的職業(yè)發(fā)展。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿里德格斯對全美老字號企業(yè)進(jìn)行研究后得出結(jié)論：在一個長盛不衰的公司中，金錢并不會被看作是唯一的激勵因素。我國一位知名企業(yè)家也認(rèn)為，公司是由一群懷抱希望與夢想的個人組成的集體，員工的希望和夢想與企業(yè)的遠(yuǎn)大目標(biāo)息息相關(guān)。因此，企業(yè)只有關(guān)心每個員工的成長，為他們創(chuàng)造事業(yè)成功的機(jī)會和條件，才能激發(fā)群體的活力和動力。事實(shí)上，在一些外資企業(yè)中，經(jīng)常有高級經(jīng)理人辭職，他們辭職顯然不是因為工資待遇問題，而是企業(yè)讓他們感到其事業(yè)發(fā)展已碰到了“天花板”，這樣，還不如及早注冊一家公司自己當(dāng)老板來得痛快。

    企業(yè)要想贏得員工忠誠度，必須有好的用人機(jī)制，讓員工有合理的升遷渠道，讓才能優(yōu)秀者得到及時提拔。如果員工能力都很強(qiáng)，應(yīng)當(dāng)鼓勵一部分人另辦實(shí)體，既解決人員升遷問題，又壯大企業(yè)實(shí)力。海爾從最初只能生產(chǎn)冰箱，到現(xiàn)在黑色家電和白色家電全部都能生產(chǎn)，甚至還進(jìn)入了廚衛(wèi)等非相關(guān)產(chǎn)業(yè)，人才需求量不斷拉大，人才成長空間不斷拓寬。這樣的企業(yè)，人才流失率往往也是最低的。（完）