企業(yè)缺少的不是金錢，不是市場，而是激發(fā)內部員工和諧發(fā)展的管理資源或方法，企業(yè)的成功是技術和管理共同作用的結果，有技術固然是企業(yè)發(fā)展的基礎，但如果沒有完善的管理，技能也只能是純粹的技能，就像畫匠永遠只能是畫匠一樣；有了科學的管理，就好比有了畫畫用的直尺和圓規(guī)，可以按照自己的規(guī)劃有秩序、有計劃、有步驟的實現自己描繪的藍圖。當代企業(yè)中。能夠真正做到人為我用，各位其樂的并不是很多，很多企業(yè)中的員工不是安心工作，以廠為家，而是在等待時機，另覓他處。面對這種狀況，企業(yè)有過反思嗎！深度思考過自己的缺陷在什么地方嗎！本人認為應從以下幾個角度深入分析這些實際存在的問題。

　　第一，缺少明確的經營理念和企業(yè)文化?！秡理論》認為，日本企業(yè)成功的原因是企業(yè)員工能夠做到“以廠為家”，企業(yè)文化起到了決定性作用。日本企業(yè)無論是大企業(yè)，還是中小企業(yè)都存在著一個共性，就是其經營制度都是以“和諧”、“忠誠”及“家”的理論作為基礎。即每家日本企業(yè)都具有基礎相同但內容有所差異的經營理念和企業(yè)文化，并以此構筑了企業(yè)靈魂，使企業(yè)與國家經濟、與地域經濟和企業(yè)員工的命運緊密地聯系在一起。由于我國的市場經濟體制仍不健全，導致中小企業(yè)仍然處于不穩(wěn)定時期，除了個別中小企業(yè)之外，大部分企業(yè)幾乎沒有什么經營理念和企業(yè)文化，企業(yè)發(fā)展也處于盲動的不穩(wěn)定時期。這樣一來，企業(yè)發(fā)展缺少目標，企業(yè)行為缺少準則，企業(yè)運行缺少靈魂，甚至認為所謂經營就是管理、就是決策，不是企業(yè)經理一個人說了算，用所謂的規(guī)章制度來治理企業(yè)。

　　第二，把人力僅作為一種資源，使員工積極性的發(fā)揮受到抑制。日本企業(yè)經營制度是以“社會人”為基本前提，它認為人除了受經濟利益驅動外，更重要的是還有一種社會歸屬的需要，這一點與美國企業(yè)的管理制度截然不同。最為明顯的表現是，日本的企業(yè)與員工關系是“命運共同體”，企業(yè)無論發(fā)生何種困難，都是由企業(yè)全體員工共同承擔，即每個企業(yè)員工都是企業(yè)的人力資本，企業(yè)為員工考慮周全，員工也為企業(yè)盡心竭力。但在我國目前的中小企業(yè)領導人觀念中，存在著一個錯誤的觀念，即中國的勞動力處于過剩狀態(tài)，它僅是一種可以隨意調用、處置的資源。在這一觀念的指導下，企業(yè)領導人僅把員工作為一種“取之不盡”的資源加以選擇和使用，并不重視對企業(yè)員工的再培訓和企業(yè)員工對企業(yè)忠誠度的建立，而是一味地強化所謂的監(jiān)督和控制。這樣做的結果導致了員工對企業(yè)缺乏認同感，認為自己只是受雇于企業(yè)，給多少錢就干多少活，使企業(yè)與員工之間僅僅構筑了簡單的“契約”關系，相互間的信任程度也非常低，難以充分發(fā)揮員工的潛力，調動員工積極性和創(chuàng)造性。

　　2.建立穩(wěn)定的信任關系是改善企業(yè)與員工關系的基礎

　　江澤民主席于2002年6月29日簽署了《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》，并定于2003年1月1日正式實施。作為中小企業(yè)第一部法律的出臺，它標志著中國中小企業(yè)發(fā)展從此進入新的歷史發(fā)展階段。當前，我國經濟發(fā)展仍然處在一個轉型時期，這一時期的最急需解決的問題之一是如何建立起充滿信任的市場經濟體制。筆者認為，解決信任危機雖然可以從宏觀角度建立起信用評估體系等，但最重要的是從市場經濟的基本要點企業(yè)開始，即如何建立具有高度信任的企業(yè)與員工關系。

　　（1）建立以經營為主的企業(yè)經營管理體制

　　經營的產生是建立在資本基礎上的，即資本—人力資本—經營。企業(yè)員工作為人力資本及作為人力資源所表現的態(tài)度是不同的。對于企業(yè)來說，如果將企業(yè)員工作為人力資源，那么，員工也只能將企業(yè)作為工作的場所。如果企業(yè)將員工作為人力資本，那么，員工也必然會“以廠為家”。經營的本質就是建立以人力資本的企業(yè)運行體系，就是一種不斷將人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的過程。作為企業(yè)員工，不僅存在著私有性（為了收入）、可變性（工作的變動與選擇），更重要的是體現其依附性，即人力只有在一個適合于自己發(fā)展的空間和環(huán)境中，才能有效發(fā)揮自己的潛能、體現出自己的價值。那么，企業(yè)能否創(chuàng)造出這種適合多數員工生存與發(fā)展的空間，將決定人力資源轉化人力資本的程度。一個企業(yè)所擁有的人力資本越多，企業(yè)也就越興旺。國有企業(yè)為什么衰敗，其中一個重要的原因就是僅僅把員工作為“取之不盡”的人力資源。

　　（2）建立以利益為核心的員工持股制度

　　實現公司制改造是中小企業(yè)發(fā)展的方向，盡管許多中小企業(yè)都以有限責任公司的名義出現，但僅停留于少數幾個股東掌握著企業(yè)的控制權，形成企業(yè)組織中的兩層皮。其結果，員工不可能在一個企業(yè)長期而穩(wěn)定地工作，也不可能發(fā)揮出最大的潛能來。日本企業(yè)之所以能夠取得“攻無不克，戰(zhàn)無不勝”的態(tài)勢，關鍵一點就是在“終身雇傭制”的基礎上，建立了廣泛的員工持股制度。“入世”以后，我國中小企業(yè)將面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，特別是來自于外資企業(yè)的沖擊，“眾志成城”將成為企業(yè)迎接挑戰(zhàn)、規(guī)避風險、渡過危機的有效手段。實行廣泛的員工持股，必然會產生“眾志成城”的效果。

　?。?）建立以儒家文化為核心的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化的建立絕非是空喊幾句口號，而是一種完整的文化體系。曾有一種觀點認為，“我國民族工業(yè)在名牌之戰(zhàn)中，或是為了生存，主動投靠海外名牌，或是出于無奈，被迫簽訂城下之盟，原因就在于職工智能不占優(yōu)勢”[3]。實際上這種觀點是難以成立的。眾所周知的日本企業(yè)“家理論”卻是建立在中國儒家文化基礎上的。日本的“企業(yè)之父”、“金融之王”、“近代經濟的最高指導者”、“現代文明創(chuàng)始人”澀澤榮一，正是運用了儒家文化作為經商的指導思想，從而開創(chuàng)了參與創(chuàng)立或主持了日本500多家大企業(yè)這樣的奇跡。我們不難看到這樣一種脈絡關系，日本的澀澤榮一實現了中國儒家文化和美國管理思想的有機結合，創(chuàng)造了日本式的經營制度。這一經營制度在20世紀80年代以后又逐步被美國企業(yè)所接受。儒家文化雖然是我國傳統(tǒng)的文化，卻似乎一直與企業(yè)無緣。如果能夠將儒家文化作為我國的企業(yè)文化，并且與現代企業(yè)制度的有機結合，相信我國的中小企業(yè)將進入一個輝煌的歷史發(fā)展時期。

　　如果每一個中小企業(yè)能夠放一下手中的活兒，認真去思考怎樣去解決自己企業(yè)的員工離職率的話，那么我想這個問題會很快的得到解決的，但是，目前，各個企業(yè)為了迅速的占領市場，去贏得占有率，去賺錢，哪兒有功夫回頭看看我們辛勤的員工的喜怒哀樂，哪兒有時間去想想員工的酸甜苦辣，這一切造就了今天員工離職率高的主要原因，主要責任怪誰呢！是員工嗎？