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　　關(guān)鍵詞：不可量化工作、考核

　　討論不能量化工作的考核問(wèn)題，我個(gè)人認(rèn)為：首先要搞清不可量化工作的性質(zhì)，從事這類 工作員工的特點(diǎn)。在這種基礎(chǔ)上，盡量體驚員工的心理，關(guān)注考評(píng)中的公平，強(qiáng)化交流與反饋，提供必要的指導(dǎo)與幫助，提高員工的認(rèn)同度。不可量化工作的考核， 最好采用交流想法的方式間接評(píng)價(jià)，將這個(gè)環(huán)節(jié)作為有效激勵(lì)的機(jī)會(huì)。

     一、不可量化工作的性質(zhì)

　　一般來(lái)說(shuō)，不可量化的工作多為管理性、創(chuàng)新性工作。如復(fù)雜的人際關(guān)系協(xié)調(diào)，項(xiàng)目性工 作的策劃與管理，激勵(lì)方案的思考、設(shè)計(jì)，中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的構(gòu)想，指導(dǎo)下屬、培訓(xùn)下屬、關(guān)心下屬和營(yíng)造團(tuán)隊(duì)氛圍等。類似這種需要高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)的工作，往往 是不易量化、不易測(cè)評(píng)的。正因?yàn)檫@類工作難易量化，成為考核中的難點(diǎn)。由于不可量化工作的特點(diǎn)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不易掌握。缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核評(píng)價(jià)的公平 性、公正性就難于保證。因此，對(duì)不可量化工作的考核要謹(jǐn)慎對(duì)待。如果考核評(píng)價(jià)不能做到公平、公正，極易出現(xiàn)評(píng)價(jià)失真，矛盾四起，人心慌慌甚至跳槽、團(tuán)隊(duì)崩 潰、士氣低落等。如果考核出現(xiàn)上述情況，這樣的考核就背離了績(jī)效考核的初衷：幫助員工提升工作能力，提高工作效率，加強(qiáng)與員工的溝通，增進(jìn)員工對(duì)公司的認(rèn) 同度。偏重形式的績(jī)效考核，不如不搞。

     二、從事不可量化工作員工的特點(diǎn)

　　討論不可量化工作的考核問(wèn)題，不能撇開(kāi)從事這類工作員工的特點(diǎn)“就事論事”。對(duì)工作 的評(píng)價(jià)，最后都要落實(shí)到對(duì)人的評(píng)價(jià)。但人的類型很多，人的素質(zhì)和特點(diǎn)通常來(lái)講都與他們從事的工作有高度的關(guān)聯(lián)性。企業(yè)內(nèi)部的人力資本具有異質(zhì)的特點(diǎn)，即不 同的人力資本在價(jià)值性和特殊性這兩個(gè)特征上的表現(xiàn)存在著高低差異。因此，可以依據(jù)這兩個(gè)維度將企業(yè)內(nèi)部的人力資源分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助 人才四類，并針對(duì)不同類型的人力資源采取不同的雇傭模式、工作方式和管理方法。從事不可量化工作的員工，多為知識(shí)型員工，其中有相當(dāng)比例的人員是企業(yè)的核 心人力資本。他們?cè)趦r(jià)值創(chuàng)造和為企業(yè)的服務(wù)方式上存在較大的差異性和特殊性。工作的性質(zhì)、內(nèi)容較多的體現(xiàn)為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的需求。他們有較強(qiáng)的求知欲、事 業(yè)心。喜歡思考，愿意承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)工作自由度、責(zé)任與結(jié)果的關(guān)聯(lián)性，長(zhǎng)期發(fā)展、認(rèn)同度和成就感等較為關(guān)注。相對(duì)而言，他們工作的主動(dòng)性、責(zé)任心 較強(qiáng)。與此相匹的是，他們對(duì)認(rèn)同度，公平性較為敏感，自尊心強(qiáng)。對(duì)這類員工的考核，要特別關(guān)注考核的公平性和認(rèn)同度。由于他們的工作多為不可量化工作，考 核工作要特別設(shè)計(jì)與之相配的方式，不能拘泥考核形式。

     三、不可量化工作和相關(guān)人員的考核，最好采用交流想法的方式間接評(píng)價(jià)

　　正如我在前面談到的，從事不可量化工作的人員多為知識(shí)型員工。綜合素質(zhì)相對(duì)較高，他 們工作的性質(zhì)多涉及戰(zhàn)略性、全局性和中長(zhǎng)期利益。針對(duì)這種特點(diǎn)的工作，如果非要采用制式化的考核程序，很難獲得預(yù)期效果。搞得不好，還會(huì)傷及他們的自尊 心，影響他們與公司高層的信賴關(guān)系?；谶@種考慮，我個(gè)人主張：對(duì)不可量化工作及相關(guān)人員的考核，特別是對(duì)這類管理層人員的考核，最好采用公司高層與他們 面談交流的方式，了解其工作進(jìn)展情況和個(gè)人想法、打算和需求。面談人最好是被考核者的直線領(lǐng)導(dǎo)。直線領(lǐng)導(dǎo)最了解其下屬的工作內(nèi)容和工作要求，了解工作過(guò)程 和工作結(jié)果的變化趨勢(shì)。因此，面談人的確定，一定要考慮信息的掌握程度、職責(zé)分工關(guān)系和溝通反饋的效果。不能一味強(qiáng)調(diào)行政級(jí)別，也不能用人力資源部的領(lǐng)導(dǎo) 替代直線主管。面談人要扮演教練者的角色，要有專業(yè)修養(yǎng)。如果可能的話，可以對(duì)面談人進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，如面談技巧，提問(wèn)的方式，采用模擬交流過(guò)程的演練， 訓(xùn)練面談人的交流技巧。掌握面談交流的技巧，是保證面談交流效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要引起高度的重視。許多想法很好，就是關(guān)鍵環(huán)節(jié)沒(méi)有抓好，出現(xiàn)好的想法沒(méi)有落 實(shí)的步驟，無(wú)法取得預(yù)期效果。面談前要認(rèn)真準(zhǔn)備，如掌握面談對(duì)象個(gè)人情況、家庭情況和以往的工作情況。面談前最好與面談對(duì)象的合作者進(jìn)行初步的交流，盡量 掌握面談?wù)叩男畔ⅰＨ缛穗H關(guān)系、工作方式、管理方式等。充分的面談準(zhǔn)備，是面談成功的基本條件。不能因工作忙、時(shí)間緊，就倉(cāng)促進(jìn)行。最好在面談前與面談對(duì) 象約定面談時(shí)間，并給面談?wù)咭恍┳晕覝?zhǔn)備時(shí)間，讓當(dāng)事人有充分的心理準(zhǔn)備。面談的場(chǎng)所和環(huán)境要認(rèn)真選擇，保證面談地點(diǎn)幽靜，通風(fēng)良好，光線適中，布置典 雅。從上述準(zhǔn)備和安排上，讓面談?wù)唧w會(huì)到受重視、被關(guān)注的良好感覺(jué)。“醉翁之意不在酒”，重點(diǎn)是強(qiáng)化關(guān)心員工的信息，營(yíng)造和諧氛圍。在面談交流中，掌握這 類員工工作投入情況、創(chuàng)新思維、責(zé)任心和具體工作方法等。包括管理下屬的方式，指導(dǎo)、培養(yǎng)、關(guān)心別人的具體行為。更多的從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面考察。在面談 與交流中，及時(shí)肯定成功的方面，關(guān)注員工的長(zhǎng)處和特點(diǎn)，對(duì)工作中的不足和想法上的偏頗，提供必要的指導(dǎo)和幫助。在面談中，要注意導(dǎo)向和目的，大的方面是了 解情況，關(guān)注成就，提供幫助與支持。面談的目的，以激勵(lì)為導(dǎo)向，以了解需求為基礎(chǔ)，以提供指導(dǎo)與幫助為重點(diǎn)，以加深理解為最終目的。通過(guò)面談交流，達(dá)到激 勵(lì)員工、幫助員工，了解需求，增強(qiáng)理解等考核目的。假如能達(dá)到上述要求，我想，對(duì)不可量化工作的考核問(wèn)題也不失為一種解決方式。

　　參考文獻(xiàn)：

　　1、周三多等：《管理學(xué)——原理與方法》，復(fù)旦大學(xué)出版社，1999年版；

　　2、彭劍鋒主編：《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年版；

　　3、劉金章等：《現(xiàn)代人力資源管理》，高等教育出版社，2003年般。