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在如今大部分的組織里面，是否給申請技術(shù)職位的人提供工作機(jī)會——這個最終決定權(quán)屬于管理部門。經(jīng)理們雇人，經(jīng)理們裁人：一切都天經(jīng)地義。然而在某些組織里面，這些技術(shù)人員能否得到工作機(jī)會卻是取決于——至少部分取決于——他們將來的同事。這種同事預(yù)審的最終結(jié)果只有一種：當(dāng)經(jīng)理們讓技術(shù)職員擁有發(fā)言權(quán)的時候，每一個人——申請人、職員和經(jīng)理——都會和盤托出自己的想法。

招聘流程的前期階段基本上沒有變化：通常由第一線經(jīng)理對申請人的材料進(jìn)行最初的篩選。經(jīng)理也許會要技術(shù)方面的高級職員先審閱簡歷，把所有的申請人歸為“下一步”和“不，謝謝”兩類。經(jīng)理也許會給那些簡歷看上去非常華麗的申請人撥打電話聊一聊，做一個初步審查，決定邀請哪些人過來現(xiàn)場參加面試。獲邀的申請人會被告知他將和團(tuán)隊(duì)在一起呆上3到6個小時。一旦眾多的同事參與到招聘的過程中，面試的當(dāng)天往往非常的漫長。

在抵達(dá)公司并與經(jīng)理寒暄過后，申請人就隨同各位團(tuán)隊(duì)成員開始一系列的面試。每輪面試的會談時間從30分鐘到90分鐘長短不等。

雖然每位參加同事預(yù)審的面試官從申請人身上得到的信息相同，但每個人都會使用不同的方式調(diào)查。很顯然，每個人都希望對申請人的知識、技術(shù)和能力做出評估。所以，針對招聘職位的類型不同，從團(tuán)隊(duì)的角度出發(fā)也許會要求申請人編寫一些代碼，或者創(chuàng)建一組測試。但是，每個面試官都會再以個人的角度去評估申請人，他會問自己：“我能和這個人一起工作嗎？”“他能適合我們這個團(tuán)隊(duì)嗎？”“他會讓我們團(tuán)隊(duì)變得更強(qiáng)，還是更弱？”

此外，每個面試官將以自己在團(tuán)隊(duì)之中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧ピu價申請人。舉個例子，如果申請人是一名開發(fā)人員，相較于團(tuán)隊(duì)里的開發(fā)人員，身為測試人員的面試官就會提出不一樣的問題，以挖掘申請人的個性特征。

每個面試官也會根據(jù)自己的以往經(jīng)驗(yàn)去評價申請人，問自己這樣一些問題：“這個人展現(xiàn)出的技能與解決問題的方式，是我最為欣賞的嗎？”“這個人在多大程度上讓我回想起曾經(jīng)合作愉快的同事，又在多大程度上讓我回想起無法合作順暢的同事？”“這個人是不是像他表現(xiàn)出來的那般優(yōu)異，又抑或他是在假裝如此？”面試官背景的多樣性，使得團(tuán)隊(duì)可以從多個視角和價值取向來甄別將來的同事。

在把申請人交給下一輪的面試官之后，這一輪的面試官向經(jīng)理——或者面對面地交談、或者通過郵件，又或者撥打電話——就他對申請人的印象和意見發(fā)表個人的觀點(diǎn)。每位職員都需要針對“假如由我來裁決是否雇用這個人”這個議題投下自己的一票。

如果面試一切進(jìn)展順利，申請人最終會回到經(jīng)理這里，而此時經(jīng)理也已經(jīng)知曉了所有面試官對該申請人的看法。經(jīng)理現(xiàn)在要從他自己的角度出發(fā)來面試申請人，然后告訴申請人是否得到了工作機(jī)會。即使其他的面試官都表示認(rèn)可這名申請人，經(jīng)理也可能會由于某些原因決定不對其提供工作機(jī)會。但是，如果團(tuán)隊(duì)的大部分成員都對該申請人倒豎起了大拇指，那肯定是沒有理由再雇用此人了。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)在招聘過程中真正擁有話語權(quán)的時候，此時就出現(xiàn)了多贏的局面：

• 當(dāng)前的團(tuán)隊(duì)成員是贏，因?yàn)樾聠T工加入團(tuán)隊(duì)的時候，大部分的團(tuán)隊(duì)成員都已經(jīng)跟他見過面——實(shí)際上已經(jīng)接受了他；不被職員接受的那些人是絕對不可能跨過那道門檻的。

• 申請人也是贏，因?yàn)樗幵诹烁欣奈恢脕頉Q定是否要加入這支團(tuán)隊(duì)。他可以接觸到未來的同事，而不僅僅是老板。他可以詢問工作的真實(shí)情況，同時也可以感知公司的文化。

• 經(jīng)理是贏，因?yàn)樗梢越梃b整支團(tuán)隊(duì)在技術(shù)方面對申請人做出的評價，而不是僅僅憑借自己的揣測。他也知道團(tuán)隊(duì)在一定程度上已經(jīng)接受了這個“新員工”，而且團(tuán)隊(duì)對他個人的成功也非常重要。

• 最終，團(tuán)隊(duì)作為一個整體也是贏，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員在參與同事預(yù)審的過程中，可以向其他人學(xué)習(xí)。在閱讀其他人對申請人的評價時，團(tuán)隊(duì)成員能發(fā)現(xiàn)其他人使用的問題和標(biāo)準(zhǔn)，而他們可以在以后的面試中把這些派上用場。經(jīng)理也能對自己團(tuán)隊(duì)成員的思維方式有更深的了解。

從經(jīng)理的角度上講，同事預(yù)審在雇用團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖的問題上面同樣有效。為什么不邀請團(tuán)隊(duì)里的一些成員去面試未來可能成為他們老大的人呢？

不管申請人是開發(fā)人員、測試人員，抑或是經(jīng)理，尋找到一位真正合適的人選從來都不簡單，但往往又很重要。這是團(tuán)隊(duì)參與的項(xiàng)目。

“只有完成本壘打或者擊球成功，管理才值得嘉許。”

——卡西·史丹格（Casey Stengel）