在HR的招聘環(huán)節(jié)中，招聘方式的選擇往往存在一個成本性指標(biāo)的問題。簡單的說，就是如果兩個同等效力的方案之中的某一個更便宜，企業(yè)就會選擇，無論是企業(yè)的規(guī)模與行業(yè)的差別。

具體的說，應(yīng)該遵循下面這個過程。

1。如果存在一種方法，正確的衡量某個人的能力與企業(yè)對這個人的愿景，那么企業(yè)就會選擇。

2。遺憾的是腦經(jīng)正常的人都知道這種方法是不存在的，那么企業(yè)必然會選擇層層考核加試用來衡量一個人的能力。這對大企業(yè)來說是很應(yīng)該的， 因為他們有的是錢，而需要合格的人來花這些錢。素質(zhì)高的員工是利潤的來源，客戶信賴的對象，企業(yè)的門面，也是減少內(nèi)部溝通成本的最佳選擇。比如 P&G在很多大學(xué)都只招一個人，Intel和麥肯錫都只要碩士以上學(xué)歷的人。

3。現(xiàn)在我們有了一種衡量能力的合理方法，可是對于中型企業(yè)來說，這種方法成本太高了，大多數(shù)中型企業(yè)面臨人才的極度需求狀態(tài)，但是他 們確實沒有什么地方能夠留住人才的，因此中型企業(yè)往往是薪水最高的，一般都會比大型企業(yè)要高。這時中型企業(yè)無法忍受應(yīng)聘者的慢熱情況，他們需要立即能上手 的人才，所以這些企業(yè)往往不看重應(yīng)聘者的學(xué)歷，而重視能力，園長就是這樣進(jìn)入國內(nèi)最大的獨立軟件供應(yīng)商的。

4。小企業(yè)又是完全另外的一回事，因為小企業(yè)愿意花更少的成本來衡量一個人的能力，他們既不愿花錢來判斷誰最有能力（這個需要有伯樂， 而請伯樂需要花錢），也不愿意花錢給人做大量的培訓(xùn)，更不愿意讓人隨隨便便實習(xí)。這些企業(yè)能找到的最省錢的判別人能力的方法就是請學(xué)歷和社會經(jīng)驗代勞。這 也就是說到這樣的企業(yè)找工作，做一份好簡歷是個非常重要的秘訣。

向管理發(fā)展的泡泡